职业性测试的目的是测试人才感兴趣的地方，并将其安排在感兴趣的岗位上。 完整性原则：建立的评价指标体系总体上应能全面反映评价对象的主要特征，即少而精、少而全。 素质b资格c技能d特质KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

当然，可以根据每个测试对象取舍选择问题，并不一定包括所有的测试。 例如，测试一般职员时，不需要使用管理能力测试问题，但如果准备晋升为某职员担任管理工作，则需要充分使用管理能力测试问题。 人力资源开发和人力资源培训都必须建立在充分了解人力资源素质现状的基础上，通过评估，才能为开发和培训工作找到重点和方向。 例如，从一个培训大纲中，我们发现了一些评价要素，可以作为选拔领导者的参考。

A面试或B行为事实C试用职场所需的资质D应聘者的资质34 .在构建评价标准体系时，(要求将评价指标分解为最小的单位，避免出现综合性过强的指标。 两种人力资源开发观点：择人之长，忽视人之短； 刚招人无过，不见人长。 a (综合评价) b多阶段评价) d模糊综合评价14，将素质评价对象按预先决定的范畴同时划分，根据对象的所属度分别分配数值。

巴甫洛夫详细阐述了不同气质的特点。 汁液气质是神经活动强烈，相当于不平衡型。 a工作研究b成绩考核c智力测试d岗位考核20 .工作中所做具体活动和承担的责任与个人期望活动和承担的责任相符的程度，是考核指标的表现。 A生活特性评价B动机评价C职业兴趣评价D职业能力评价3.)是指生活方式和目标，或者希望和不希望什么。

目前有关职业取向测试的资料很多，根据我们的经验，霍兰德( JohnHoland，美国心理学家)职业取向测试资料和前苏联职业技术教育研究所的测试资料都是科学而完备的。 赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详情(课后习题详情为公共部门人员素质评估(圣才出品)现实问题)智者千虑——知情者获知难以用其他方法获知的信息； 结合熟人善任——和岗位要求、环境特点，解决人的岗位匹配问题。

主要是对一些行业、组织和岗位特定能力的评价，这种评价具有专业特色和要求。 A选择性感知B首因效应C晕车效应D刻板效应21 .一个人一般表现出某些常态和一致性的特征，这意味着个人素质具有()。 组织指挥能力：善于协调人力资源；善于综合协调人的财产；善于协调国家、个人、集体三者利益；善于统筹当前和未来发展；善于沾一点面。

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